Due pronunce – emesse a distanza di pochi giorni – rilevano che si realizza una discriminazione “diretta” allorquando, ai fini dell’erogazione o della quantificazione del premio di risultato, il datore di lavoro computi come assenze quelle:

1. della lavoratrice madre in congedo obbligatorio (Trib. Taranto, 5 marzo 2026; testo), dovendosi, invece, “adottare criteri di calcolo neutri (quali la media delle valutazioni precedenti o il valore medio di reparto) per garantire la parità di trattamento”;
2. del lavoratore che utilizzi permessi ex L. n. 104/1992 (C. App. Milano, 24 febbraio 2026; testo). In particolare, sono discriminati anche “coloro che assistono un disabile” e si ravvisa la discriminazione anche se si tratta della medesima casistica prevista dalla contrattazione (posto che la “discriminazione rilevava per la sua oggettività” e, dunque, non può essere esonerato un datore di lavoro che applichi una “norma di per sé discriminatoria”).

Tali sentenze confermano la sempre maggiore incidenza dei principi in materia di discriminazione nei rapporti di lavoro, qui con una particolare incidenza sui meccanismi premiali che incentivano (o, forse, “dovrebbero” incentivare) la presenza del lavoratore.

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